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El surgimiento de la discriminación de los trabajadores con responsabilidades familiares en España

Sun, 24 Jul 2011 01:00:00 +0200

El surgimiento de la discriminación de los trabajadores con responsabilidades familiares en España

El concepto tradicional de discriminación en el lugar de trabajo está cambiando. En realidad, han emergido nuevas formas de discriminación denominadas de segunda generación. Las nuevas manifestaciones son relacionales, sutiles y más complejas que las de primera generación. La noción actual de discriminación está en crisis y las estrategias para prevenir y erradicar las emergentes están demandando un nuevo enfoque debido a su especial complejidad.

La discriminación de los trabajadores con responsabilidades familiares pertenece a esta categoría y significa la discriminación contra trabajadores basada en las responsabilidades de cuidado de sus familiares. Incluye la discriminación por embarazo, contra las madres y padres y contra los trabajadores con responsabilidades de cuidado de otros familiares. Persigue remover la barrera maternal o barrera invisible que padecen las madres y padres cuando desean ser cuidadores, análoga al techo de cristal para todas las mujeres. La barrera maternal explica la hostilidad que padecen las mujeres cuando regresan al trabajo tras tener un hijo. El aspecto principal de la teoría es que los empleadores presumen que una madre, en particular una madre de un niño pequeño, tendrá más responsabilidades que otros trabajadores y priorizará aquellas responsabilidades sobre su trabajo. Típicamente destaca tres situaciones: cuando una mujer se queda embarazada; cuando comienza a ser madre; o cuando inicia un trabajo a tiempo parcial o flexible.

En España recientemente ha sido creado esta nueva causa de discriminación mediante la Sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 marzo. El demandante trabajaba para el Gobierno de Castilla y León en una residencia de educación especial. Había solicitado a su empleadora desempeñar su jornada laboral en turno de noche durante el curso 2007/2008 debido a la necesidad de atender a sus dos hijos de corta edad. El trabajador varón denunció la negativa a su petición alegando discriminación por razón de sexo. El Tribunal Constitucional señala que el empleador no debe rechazar la acomodación del empleado con una sola excepción: cuando el empleador alega que dicha acomodación supone dificultades organizativas importantes. El Tribunal Constitucional proporciona un test de razonabilidad que supone valorar el número de hijos, la edad y situación escolar, así como también la situación laboral de su mujer y los efectos potenciales que la denegación del turno de noche suponen para conciliar la vida laboral y el cuidado de sus hijos. Además es necesario ponderar si el ajuste era posible sin causar dificultades organizativas importantes. El caso refleja la realidad que tanto hombres como mujeres están afectados por la barrera maternal cuando solicitan un permiso de trabajo o asumen roles de cuidado tradicionalmente desempeñados por mujeres. La barrera maternal no penaliza a personas de un sexo en concreto: penaliza a cualquiera que desempeñe un rol de determinado sexo.

La nueva causa de discriminación no se prohíbe en el Derecho de la Unión Europea pero sí en el Derecho americano. En los Estados Unidos, el conflicto trabajo-familia ha sido tradicionalmente tratado como un problema de discriminación. En 2007, la Comisión americana para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo aprobó la Guía sobre la Discriminación de los Trabajadores con Responsabilidades Familiares.

Libertad religiosa y la relación laboral de los profesores de religión: una nueva vuelta de tuerca

Wed, 20 Apr 2011 11:38:00 +0200

La STC de 14 de abril de 2011 (pendiente de publicación en el BOE, pero disponible ya en la web del propio tribunal) pone de nuevo sobre la mesa el debate, ya clásico, acerca de la naturaleza jurídica de la relación laboral de los profesores de religión y moral católica y las limitaciones de su regulación, asentada fundamentalmente en el Acuerdo entre la Santa Sede y el Estado Español de 3 de enero de 1979, sobre Enseñanza y Asuntos Culturales, las distintas Leyes de Educación y el Real Decreto 696/2007, de 1 de junio, por el que se regula la relación laboral de los profesores de religión prevista en la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.

El caso puede resumirse como sigue. Se trata de una profesora de religión católica a la que no se le renueva su contrato como consecuencia del informe desfavorable del Obispado como consecuencia, según consta en hechos probados, de haber contraído matrimonio civil con un divorciado, ya que su cónyuge no había obtenido la nulidad respecto de su matrimonio religioso anterior.

El TC, sobre la base la doctrina asentada por su STC 38/2007, señala que, si bien el juicio acerca de la idoneidad de los profesores para impartir religión y moral católica es un elemento que entra dentro de la esfera de la libertad religiosa (art. 16 CE), en la que le está vedado el acceso al Estado sobre la base de la aconfesionalidad o laicidad positiva consagrada en nuestra Constitución (STC 46/2001), no es menos cierto que las decisiones relativas a tal idoneidad no escapan, como señalaban los órganos de instancia, a un juicio de legalidad o, más concretamente, al control acerca de una hipótetica vulneración del resto de derechos fundamentales consagrados en Título I. Éste es el primer elemento relevante, a nuestro juicio, que la sentencia destaca, el deber de los órganos jurisdiccionales de controlar la legalidad las decisiones derivadas del Acuerdo del 79.

Precisamente a esta tarea se dedica el propio TC, ponderando el derecho de libertad religiosa (art. 16 CE) con el derecho a la libertad ideológica (art. 16.1 CE) en conexión con el derecho a contraer matrimonio en la forma y condiciones establecidas en la ley (art. 32 CE), y asimismo en relación con su derecho a no sufrir discriminación por razón de sus circunstancias personales (art. 14 CE), y su derecho a la intimidad personal y familiar (art. 18.1 CE), que se configura como un derecho fundamental vinculado a la dignidad de la persona y al libre desarrollo de la propia personalidad (art. 10.1 CE).

Pues bien, a juicio del Tribunal "la decisión de la demandante de casarse en la forma civil legalmente prevista con la persona elegida queda así, en principio, en la esfera de su intimidad personal y familiar, de suerte que la motivación religiosa de la decisión del Obispado de Almería de no proponerla como profesora de religión para el siguiente curso escolar (por haber contraído matrimonio sin ajustarse a las normas del Derecho canónico) no justifica, por si sola, la inidoneidad sobrevenida de la demandante para impartir la enseñanza de religión y moral católicas, pues esa decisión eclesial no puede prevalecer sobre el derecho de la demandante a elegir libremente (dentro del respeto a las reglas de orden público interno español) su estado civil y la persona con la que desea contraer matrimonio, lo que constituye una opción estrechamente vinculada al libre desarrollo de la personalidad y a la dignidad humana (art. 10.1 CE. Máxime cuando, según se desprende de las actuaciones, la demandante, a la sazón de estado civil soltera, no tenía otra opción que acogerse a la forma civil legalmente establecida si quería contraer matrimonio con el hombre elegido, dado que éste se hallaba divorciado de su anterior cónyuge, pero no había obtenido la nulidad canónica de ese matrimonio. Entenderlo de otro modo conduciría a la inaceptable consecuencia, desde la perspectiva constitucional, de admitir que quien, como en el caso de la demandante, no tiene impedimento alguno para contraer matrimonio en forma canónica, pero desea casarse con persona que sí lo tiene y no puede hacerlo en dicha forma religiosa por sus circunstancias personales, se vea obligada a elegir entre renunciar a su derecho constitucional a contraer matrimonio con la persona elegida o asumir el riesgo cierto de perder su puesto de trabajo como docente de religión y moral católicas, aun en el caso de guardar reserva sobre su situación personal, lo que supondría otorgar a la libertad religiosa una prevalencia absoluta sobre la libertad individual, conclusión que hemos rechazado expresamente en la STC 38/2007"

Por consiguiente, y este es el segundo elemento destacable de la sentencia, centrándose fundamentalmente en las manifestaciones susceptibles de amparo del derecho a contraer matrimonio, reconoce la vulneración de los derechos fundamentales de la demandante, retrotrayendo las actuaciones al juzgado de lo social. Resultará curioso observar cómo resolverá el juzgado, máxime si se tiene en cuenta que, si bien el caso se enjuició de acuerdo con la normativa vigente hace diez años (LOGSE y su normativa de desarrollo), la actual regulación (LOE y art. 4 del Real Decreto 696/2007) reconoce naturaleza indefinida a los contratos celebrados con los profesores de religión (extinguible en caso de juicio desfavorable del Obispado); y que el acto administrativo que deniega la prórroga de la contratación no ha sido anulado por el TC.

Precisamente a esta cuestión se refiere el voto particular del Magistrado Pérez-Tremps, que entiende que el enjuiciamiento debería haberse centrado no en las resoluciones judiciales, sino en el propio acto de la Administración que da carta de naturaleza a la decisión del obispado, traduce jurídicamente ésta, por lo que, a su juicio, debería haberse anulado también este acto administrativo.

La nueva lista de las enfermedades profesionales: un nuevo avance en la tutela de los riesgos psicosociales

Sun, 11 Apr 2010 21:20:00 +0200

El Derecho se ha visto obligado a adoptar un concepto amplio y dinámico de los riesgos de forma y manera que los riesgos profesionales no estén determinados definitivamente, sino que evolucionan de forma constante en función, especialmente, del desarrollo progresivo de las condiciones de trabajo y de las investigaciones científicas alcanzados en esta materia.

Un nuevo ejemplo de esta realidad dinámica y evolutiva lo constituye la nueva lista de enfermedades profesionales adoptada por la OIT el pasado 25 de marzo de 2010 donde se incluyen por primera vez de manera específica los trastornos mentales y del comportamiento. En concreto, señala el nuevo apartado 2.4 que tiene la consideración de enfermedad profesional el estrés postraumático así como también cualquier otro tipo de trastorno mental o del comportamiento cuando se haya establecido, científicamente o por métodos adecuados a las condiciones y la práctica nacional, un vínculo directo entre la exposición a factores de riesgo que resulte de las actividades laborales y los trastornos mentales o del comportamiento contraídos por el trabajador.

Es cierto que esta novedad se ha materializado mediante la revisión de la Recomendación sobre la lista de enfermedades profesionales núm. 194 (2002) y que todos sabemos que este tipo de instrumentos no tienen fuerza vinculante. Se insertan en el denominado soft law en materia de seguridad y salud en el trabajo, el conocido como derecho “blando” que en ocasiones se perfila como un avance o una alternativa del hard law y, en la mayoría de los supuestos, opera como complemento de las medidas vinculantes. Sin embargo, ha habido ejemplos en materia de seguridad en el trabajo donde se ha confirmado la tesis según la cual el hecho de que no sean normas vinculantes, esto es, que el incumplimiento de las prescripciones recogidos en estos documentos no desencadene la imposición de una sanción directa, no conlleva necesariamente que carezcan de efectos jurídicos.

Sigue siendo un problema la objetivación del estrés profesional de forma que se tutelen los casos donde verdaderamente existe esta patología y se evite en la medida de lo posible el fraude a la Seguridad Social. Uno de los criterios utilizados por los legisladores internacionales para la elaboración de este nuevo catálogo ha sido que la enfermedad tenga lugar entre grupos de trabajadores afectados con una frecuencia que excede la incidencia media en el resto de la población. También se hace referencia al vínculo directo que no exclusivo, que hasta ahora operaba como elemento de freno en la protección de las enfermedades laborales. Se observa cierta semejanza con los criterios americanos donde desde hace mucho tiempo se exige que el estrés laboral sea extraordinario e infrecuente en comparación con las presiones y tensiones experimentadas por la media de los trabajadores y que, además, la referida fuente de riesgo sea la causa predominante del daño mental.

En nuestro país, la última reforma de la lista de enfermedades profesionales- realizada por RD 1299/2006- no incluyó los riesgos psicosociales (especialmente aquellos insertos en determinados profesionales que padecen el estrés asistencial o burnout localizado en el colectivo de los médicos, profesores, asistentes sociales, etc.), sin embargo, desde entonces se ha avanzado considerablemente mediante los criterios judiciales y técnicos de la Inspección de Trabajo. Conviene recordar que ya se han dictado fallos judiciales que han declarado expresamente la obligación empresarial de evaluar el riesgo de estrés cuando éste es conocido por la empresa (STSJ Madrid de 5 de octubre de 2005) precisamente con apoyo en el Acuerdo Marco europeo sobre Estrés Laboral. Recientemente, la Inspección de Trabajo ha modificado su consideración acerca del acoso moral en el trabajo con la adopción del Criterio Técnico 69/2009. La Inspección de Trabajo había considerado en el Criterio Técnico 34/2003 que el mobbing no era un riesgo derivado del trabajo y que por este motivo la conducta descrita cuando se produzca constituye infracción en materia laboral pero no en materia de prevención de riesgos laborales. Las cosas han cambiado a partir del 2009 rectificando la consideración anterior y calificándolo ahora sí como infracción en materia de prevención de riesgos laborales. Lo que por cierto supone un incremento relevante en la cuantía de las sanciones.

Sería muy deseable que el legislador español acogiera el cambio de dirección propuesto por la OIT de forma que se facilitara la tutela de los riesgos profesionales también en el aspecto reparador y se lograra cierta coherencia entre su consideración como riesgo laboral y la calificación en el ámbito de la Seguridad Social. Todo ello sin duda contribuiría a que se adoptaran más medidas preventivas dirigidas a evitar el riesgo de enfermedad profesional.

Nada nuevo bajo el sol. La aplicación de la doctrina jurisprudencial tradicional sobre responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales

Tue, 30 Mar 2010 10:35:00 +0200

Siguiendo con la línea jurisprudencial asentada por el Tribunal Supremo durante los años 90, la responsabilidad solidaria en los supuestos de contratas y subcontratas se limita a los casos en los que los trabajadores de la contrata o subcontrata ocupen el centro de trabajo de la empresa principal para realizar trabajos correspondientes a la propia actividad de la misma.

No estamos ante un caso en el que el Supremo haya decidido limitar la responsabilidad de la empresa en los supuestos de accidentes laborales (como publica el periódico Expansión Jurídico el día 8 de marzo de 2010 en www.expansión.com), sino de un supuesto al que se aplica una doctrina jurisprudencial de largo recorrido.
El Accidente de Trabajo que se analiza en la sentencia objeto de críticas (STS de 18 de enero de 2010 (sala de lo social, Rº. 3237/2007)), se produce cuando el trabajador, que prestaba servicios para la empresa contratista, realizaba el desmontaje de vigas de vidrio en la empresa principal, para la realización de las obras de remodelación de sus instalaciones. Para ello, utilizaba un maquinillo que fue defectuosamente instalado, a lo que unía que, el aparato elevador no era el adecuado para el descenso de los pilares, y al trabajador, que no tenía la cualificación para el manejo del aparato, no se le habían impartido las instrucciones necesarias.

Se trata de un supuesto en el que el Tribunal tiene que determinar si son responsables solidariamente las dos empresas del pago del recargo de prestaciones (50%) como consecuencia de la falta de medidas de seguridad que ocasiona el accidente laboral, tal y como había establecido la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de 12 de marzo de 2007.

El TS, muy acertadamente, analiza si es posible la aplicación del art. 123 LGSS a los supuestos de descentralización productiva, para lo que tiene en cuenta el art. 24.3 LPRL y el art. 42 LISOS, y analiza los conceptos, y aplicación al caso, de “propia actividad” y “centro de trabajo”. Se tratan ambos, de los presupuestos necesarios para hablar de contratas del art. 42 ET y por ende de responsabilidad solidaria entre éstas y la empresa principal.

No hay duda que en los supuestos de subcontratación, se le impone al empresario principal una obligación específica de vigilancia en el cumplimiento de las obligaciones del contratista en materia de seguridad en el trabajo, ahora bien, cuando se trata de obras o servicios correspondientes a la propia actividad y en general, cuando las labores del contratista se realicen en su centro de trabajo.

Sin embargo, la cuestión que aquí se presenta es diferente. Por un lado, la demolición del edificio no es actividad inherente al proceso productivo de la empresa principal (fabricante de vidrio plano laminar y securit), y por otro, la empresa principal no realizaba en el centro de trabajo, actividad alguna, precisamente porque, aunque es la titular del mismo, se procedía a su desmontaje, por lo que se cede las obligaciones de vigilancia al contratista. No es aplicable al caso, en este sentido, esa ampliación del concepto de “centro de trabajo” que ya hizo en su momento la sentencia del TS de 18 de abril de 1992 (sala de lo social, Rº. 1178/1991).

No estando por tanto, ante el supuesto del art. 42 ET y 24.3 LPRL, no se puede hacer responsable solidariamente a ambas empresas del recargo de prestaciones tal y como establece el art. 42.3 LISOS, siendo únicamente responsable del pago del mismo, la empresa contratista. No se trata de una limitación de las responsabilidades de las empresas en los supuestos de accidentes laborales, sino simplemente de la aplicación legal y jurisprudencial existente sobre esta materia.

Controladores, Decretos-Leyes y presupuesto habilitante: o quién es el gallo del corral

Wed, 24 Mar 2010 10:33:00 +0100

El pasado 11 de febrero, por resolución del Congreso de los Diputados, se convalidaba el Real Decreto Ley 1/2010 de 5 de febrero ( BOE Nº 43 y 32, respectivamente), comúnmente conocido como “decreto de los controladores”. Esta norma tiene dos objetivos esenciales. De un lado, la adopción de las medidas que posibiliten la apertura de la prestación de servicios de navegación aérea a nuevos proveedores certificados, esto es, una cierta liberalización del sector. De otro, la modificación transitoria de ciertas condiciones laborales de los controladores de AENA.

Dentro de este último bloque, las medidas de índole laboral, deben destacarse: a) la suspensión durante un plazo de tres años del derecho a obtener la licencia especial retribuida y, consecuentemente, la imposibilidad de dejar de trabajar una vez cumplidos los cincuenta y dos años de edad y continuar percibiendo el salario ordinario fijo hasta alcanzar la edad de jubilación; b) la fijación de la jornada, incluido el tiempo de descanso durante la jornada y las guardias localizadas, en 1.750 horas; c) la atribución a AENA, en tanto no se acuerde y publique un nuevo convenio colectivo, de competencias para acordar el desplazamiento temporal de sus trabajadores fuera del centro de trabajo conforme a lo señalado en el Estatuto de los Trabajadores (si bien con ciertas limitaciones o garantías para los empleados públicos afectados por estas medidas), para cambiar la jornada por necesidades del servicio o por la variación de los horarios operativos de las dependencias y modificar la hora de entrada de un turno en el centro de trabajo, o determinar los periodos de disfrute de permisos, vacaciones y licencias; d) asimismo, se habilita a AENA para contratar nuevos controladores a través de cualquiera de las modalidades contractuales previstas en el ET.

Ciertamente, ante los ojos del iuslaborlista la primera reacción ante normas como ésta es la del rechazo, por cuanto sustituye la negociación colectiva constitucionalmente consagrada por la "fuerza", la imposición del Estado. No obstante, su situación en el determinado contexto en el que ha sido dictada puede llevarnos a cambiar esa opinión general en este caso particular. En efecto, nos encontramos en un sector en el que la fuerza del banco "obrero" resulta bastante notable, superior, dice el Decreto, al de la patronal y en el que la prórroga del I Convenio colectivo ha permitido a los controladores mantener una situación ciertamente privilegiada. El principal problema ha venido dado por el incremento de costes derivado del pago de horas extraordinarias , cuyo valor es de 2,65 veces el de la hora ordinaria (formalmente configuradas como de libre aceptación por los controladores en una serie de pactos extraestatutarios, horas que ni han sido incorporadas al convenio colectivo, ni han sido autorizadas con arreglo a lo previsto en los LPGE), y que, en realidad, son horas ordinarias de trabajo, por cuanto el Convenio las fija en 1.200 y habitualmente se hacen de media 1.800. El resultado: "la retribución media real por controlador ascendió en 2007 a 304.874 euros y excede en 210.316 euros a la que resultaría de actualizar con los correspondientes IPC anuales la retribución de 1999" (el Presidente del TS, la autoridad con remuneración más alta, cobrará, en 2010, 146.000 euros; el Presidente del Gobierno cerca de 92.000). Con la aplicación del Decreto, el número de horas ordinarias se fija en 1750, las extraordinas en un máximo de 80 (art. 35 ET), lo que reduce su remuneración a unos 200.000 euros.

Parece que el Decreto ha servido, curiosamente, para impulsar la negociación (http://www.cincodias.com/articulo/empresas/controladores-AENA-vuelven-reunirse-hoy-negociar-convenio-colectivo/20100324cdscdsemp_2/cdsemp/ ) pero no es menos cierto que la generalización de excepciones como ésta conduciría a efectos perniciosos, cuando no abiertamente inconstitucionales.

Acuerdos de empresa y dobles escalas: Las gallinas que entran por las que salen

Mon, 15 Mar 2010 08:45:00 +0100

Inauguramos el nuevo blog del Grupo de Investigación “Derecho del Trabajo, cambios económicos y nueva sociedad” en el que sus miembros reflexionaremos en tono polémico sobre cuestiones y temas que nos susciten un especial interés.

Tras una reciente conferencia sobre el tema de los acuerdos de empresa y el debate que posteriormente se suscitó, me animo a plantear en tono polémico varios pronunciamientos que cuestionan la aplicación del principio de igualdad a los citados pactos. Bien conocido es el debate que a lo largo de los últimos años ha existido en nuestro país en relación con las dobles escalas salariales. Numerosos han sido los pronunciamientos emanados tanto del Tribunal Constitucional, como del Tribunal Supremo. La jurisprudencia constitucional se condensa en dos sentencias a las que ya se ha hecho una primera e indirecta referencia: las sentencias del TC 119/2002, de 20 de mayo (caso Wolkswagen Navarra, S.A), y 27/2004, de 4 de marzo (caso Mohn, S.L. ). Por su parte, entre las más significativas del Tribunal Supremo, están las SSTS 14 de marzo de 2006 (caso Nissan Motor Ibérica, SA), 8 de mayo de 2006 (caso La Caixa), 10 de octubre de 2006 (caso Servimedia, SA.), 20 de febrero de 2007 (caso Bimbo, SAU), 5 de marzo de 2007 (caso Compañía Logística de Hidrocarburos CLH, S.A.), 22 de julio de 2008 (Repsol Butano), 17 de julio de 2008 y siguientes (Convenio Colectivo del Sector de Frutas, Hortalizas y flores de Almería), y 9 de junio de 2009 (caso Makro), entre otras.

Aun con matices y modulaciones, derivados, de los citados pronunciamientos se extraía que los convenios colectivos se encuentran vinculados por los derechos a la igualdad y a la no discriminación, de manera que los trabajadores, al menos los de categorías homogéneas o equiparables (y en principio lo son quienes realizan las mismas funciones y tareas), deben ser objeto del mismo tratamiento convencional, salvo que exista una justificación objetiva, razonable y proporcionada de la diferencia de trato. La diferente fecha de ingreso no se considera, en sí misma y por sí sola, que constituya una justificación objetiva, razonable y proporcionada. Se necesitan causas o elementos adicionales a la mera fecha de ingreso. Entre las causas o elementos adicionales de justificación se han utilizado la necesidad de respetar derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas de los antiguos o actuales trabajadores o la creación neta de empleo o la conversión de empleo temporal en fijo, aunque no se acepta como elemento de justificación si la contratación temporal anterior era ya irregular o fraudulenta.

No obstante, algunos pronunciamientos del Tribunal Supremo han venido a matizar la anterior doctrina cuando de lo que se trata es de acuerdos de empresa. Buen ejemplo de ello fue la paradigmática STS 3 de noviembre de 2008 (Rº 102/2007), caso Acuerdo de empresa sobre pagas extraordinarias en La Caixa.

La citada sentencia recuerda que el art. 14 CE comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. La denominada "cláusula antidiscriminatoria" se caracteriza por establecer una reacción más enérgica que la que deriva del principio de igualdad, pues se impone a las relaciones privadas y no admite justificaciones pues, como dice la STC 27/2004, “la prohibición de discriminación representa un explícito rechazo de determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas y que han situado a sectores de la población, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, en posiciones, no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 CE”. Sobre la base anterior, concluye que las decisiones o medidas que toman en consideración circunstancias tales como la fecha de ingreso en la empresa, la de adquisición de la fijeza, o el carácter temporal del vínculo contractual, no afectan, ni en su valoración individual ni en su consideración combinada o conjunta como pretenden los recurrentes, a la cláusula de prohibición de la discriminación.

En el citado pronunciamiento se afirma con contundencia que sólo los convenios colectivos estatutarios, es decir los productos de la negociación colectiva “en la más importante de sus manifestaciones”, tienen valor normativo en nuestro ordenamiento legal; y por ello, al ser equivalentes a un instrumento público de regulación, son los únicos que están obligados a respetar las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad. Por lo que concluye que “el respeto obligado al principio de igualdad no puede predicarse de un Acuerdo […] dada su naturaleza de pacto informal o privado entre partes”.

La anterior interpretación se ha consolidado en la STS 10 de marzo de 2009 (Rº 119/2008), caso Acuerdo Caja de Ahorros Provincial de Guadalajara, que reitera que sólo el Convenio Colectivo […] debe respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad.

No obstante, la exigencia de no discriminación sí resulta aplicable a los acuerdos o pactos de empresa. Buen ejemplo es la STS 13 de noviembre de 2003 (Rº 11/2003), caso Acuerdo de empresa en Mutua Vizacaya. En él se establecía un premio de antigüedad que no se extendía a los trabajadores eventuales que en la misma fecha presten servicio, ni al personal de nuevo ingreso. Dice la sentencia que “sólo en el marco del Título III ET podrían quienes han negociado el Pacto intentar regular las materias que por su ámbito personal han sido objeto del mismo”. La elusión del marco obligado nunca puede acarrear también la del respeto a las normas a las que el mismo se habría necesariamente ajustado. Por ello, la solución deberá ser idéntica y provocar, en aplicación del art. 14 CE, como si de un Convenio Colectivo se tratara, la nulidad del Pacto de Empresa con vigencia para el año 2002”.

Las dobles escalas han salido por la puerta del convenio pero: ¿han entrado por la ventana del pacto de empresa? En suma, “las gallinas que entran por las que salen”.

¡Bienvenidos!

Tue, 05 May 2009 16:30:00 +0200

El grupo de investigación “Derecho del Trabajo, Cambios Económicos y Nueva Sociedad” quiere abrir con este blog una ventana a la realidad práctica de las relaciones de trabajo. En este espacio tendrán cabida reflexiones y comentarios de muy distinta naturaleza, aportados por los diversos integrantes del grupo. Esta bitácora nace con una indefinición deliberada en cuanto a sus límites: aunque el derecho social es el punto de partida no cerramos la puerta a ningún aspecto de la actualidad como posible objeto de análisis. Estamos convencidos de que en pleno siglo XXI, con el grado de desarrollo social alcanzado, no es admisible que el investigador social se encierre en la burbuja de “su campo”, sino que debe ser capaz de observar el mundo como un todo, dentro del cual su área de conocimiento no es más que una pieza de un complejo engranaje.

Por ello, en este espacio daremos a conocer valoraciones de problemas jurídico-laborales, opiniones acerca de sucesos de especial trascendencia, comentarios breves de resoluciones judiciales que nos resulten de especial interés, avances de los resultados de nuestros estudios o cualquier otra cuestión que entendamos que merece ser objeto de reflexión.

En todo caso, no será este weblog una revista especializada o un foro de apuntes de interés estrictamente académico –esa función se cumple en las revistas científicas y working papers que se recogen en la web del grupo- sino un lugar de encuentro con cualquier persona que comparta nuestro interés por el mundo de las relaciones laborales y los problemas económico-sociales. Precisamente por eso, la participación de los lectores es bienvenida, pues cada uno desde su perspectiva (el profesional, el abogado, el trabajador, el estudiante…) aportará sin duda matices a nuestras entradas.

Por eso, queremos pedir a quien llegue por una u otra vía a esta página, que se sienta como en su casa, y que opine con libertad sobre lo que hacemos o decimos.