Inauguramos el nuevo blog del Grupo de Investigación “Derecho del Trabajo, cambios económicos y nueva sociedad” en el que sus miembros reflexionaremos en tono polémico sobre cuestiones y temas que nos susciten un especial interés.

Tras una reciente conferencia sobre el tema de los acuerdos de empresa y el debate que posteriormente se suscitó, me animo a plantear en tono polémico varios pronunciamientos que cuestionan la aplicación del principio de igualdad a los citados pactos. Bien conocido es el debate que a lo largo de los últimos años ha existido en nuestro país en relación con las dobles escalas salariales. Numerosos han sido los pronunciamientos emanados tanto del Tribunal Constitucional, como del Tribunal Supremo. La jurisprudencia constitucional se condensa en dos sentencias a las que ya se ha hecho una primera e indirecta referencia: las sentencias del TC 119/2002, de 20 de mayo (caso <i>Wolkswagen Navarra, S.A</i>), y 27/2004, de 4 de marzo (caso <i>Mohn, S.L. </i>). Por su parte, entre las más significativas del Tribunal Supremo, están las SSTS 14 de marzo de 2006 (caso <i>Nissan Motor Ibérica, SA</i>), 8 de mayo de 2006 (caso La Caixa), 10 de octubre de 2006 (caso <i>Servimedia, SA</i>.), 20 de febrero de 2007 (caso <i>Bimbo, SAU</i>), 5 de marzo de 2007 (caso <i>Compañía Logística de Hidrocarburos CLH, S.A.</i>), 22 de julio de 2008 (<i>Repsol Butano</i>), 17 de julio de 2008 y siguientes (<i>Convenio Colectivo del Sector de Frutas, Hortalizas y flores de Almería</i>), y 9 de junio de 2009 (caso <i>Makro</i>), entre otras.

Aun con matices y modulaciones, derivados, de los citados pronunciamientos se extraía que los convenios colectivos se encuentran vinculados por los derechos a la igualdad y a la no discriminación, de manera que los trabajadores, al menos los de categorías homogéneas o equiparables (y en principio lo son quienes realizan las mismas funciones y tareas), deben ser objeto del mismo tratamiento convencional, salvo que exista una justificación objetiva, razonable y proporcionada de la diferencia de trato. La diferente fecha de ingreso no se considera, en sí misma y por sí sola, que constituya una justificación objetiva, razonable y proporcionada. Se necesitan causas o elementos adicionales a la mera fecha de ingreso. Entre las causas o elementos adicionales de justificación se han utilizado la necesidad de respetar derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas de los antiguos o actuales trabajadores o la creación neta de empleo o la conversión de empleo temporal en fijo, aunque no se acepta como elemento de justificación si la contratación temporal anterior era ya irregular o fraudulenta.

No obstante, algunos pronunciamientos del Tribunal Supremo han venido a matizar la anterior doctrina cuando de lo que se trata es de acuerdos de empresa. Buen ejemplo de ello fue la paradigmática STS 3 de noviembre de 2008 (Rº 102/2007), caso <i>Acuerdo de empresa sobre pagas extraordinarias en La Caixa</i>.

La citada sentencia recuerda que el art. 14 CE comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. La denominada "cláusula antidiscriminatoria" se caracteriza por establecer una reacción más enérgica que la que deriva del principio de igualdad, pues se impone a las relaciones privadas y no admite justificaciones pues, como dice la STC 27/2004, “la prohibición de discriminación representa un explícito rechazo de determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas y que han situado a sectores de la población, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, en posiciones, no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 CE”. Sobre la base anterior, concluye que las decisiones o medidas que toman en consideración circunstancias tales como la fecha de ingreso en la empresa, la de adquisición de la fijeza, o el carácter temporal del vínculo contractual, no afectan, ni en su valoración individual ni en su consideración combinada o conjunta como pretenden los recurrentes, a la cláusula de prohibición de la discriminación.

En el citado pronunciamiento se afirma con contundencia que sólo los convenios colectivos estatutarios, es decir los productos de la negociación colectiva “en la más importante de sus manifestaciones”, tienen valor normativo en nuestro ordenamiento legal; y por ello, al ser equivalentes a un instrumento público de regulación, son los únicos que están obligados a respetar las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad. Por lo que concluye que “el respeto obligado al principio de igualdad no puede predicarse de un Acuerdo […] dada su naturaleza de pacto informal o privado entre partes”.

La anterior interpretación se ha consolidado en la STS 10 de marzo de 2009 (Rº 119/2008), caso <i>Acuerdo Caja de Ahorros Provincial de Guadalajara</i>, que reitera que sólo el Convenio Colectivo […] debe respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad.

No obstante, la exigencia de no discriminación sí resulta aplicable a los acuerdos o pactos de empresa. Buen ejemplo es la STS 13 de noviembre de 2003 (Rº 11/2003), caso <i>Acuerdo de empresa en Mutua Vizacaya</i>. En él se establecía un premio de antigüedad que no se extendía a los trabajadores eventuales que en la misma fecha presten servicio, ni al personal de nuevo ingreso. Dice la sentencia que “sólo en el marco del Título III ET podrían quienes han negociado el Pacto intentar regular las materias que por su ámbito personal han sido objeto del mismo”. La elusión del marco obligado nunca puede acarrear también la del respeto a las normas a las que el mismo se habría necesariamente ajustado. Por ello, la solución deberá ser idéntica y provocar, en aplicación del art. 14 CE, como si de un Convenio Colectivo se tratara, la nulidad del Pacto de Empresa con vigencia para el año 2002”.

Las dobles escalas han salido por la puerta del convenio pero: ¿han entrado por la ventana del pacto de empresa? En suma, “las gallinas que entran por las que salen”.